Nem keresik másképp a munkaerőt a partnereknek, mint maguknak a Man at Worknél – a toborzás módszereit tekintve csaknem hasonlóak az eszközök – számukra is fontos, hogy trendik legyenek, de nyilván sokkal nagyobb szabadsággal rendelkeznek, ha saját magukhoz keresnek új kollégát.
Bátran nekifutnak az újszerűnek számító, alternatív, akár az extrémitás határait súroló ötleteik felhasználásának, a sokszor szokatlannak számító újítások kipróbálásában élen járnak. Nagy örömmel kísérleteznek például a saját pozícióikhoz tartozó álláshirdetések megfogalmazásakor. Legutóbb, amikor a Maximalista toborzó álláshirdetésüket írták, kifejezetten olyan szavakat használtak a feladatok és elvárások megfogalmazásához, amelyek hívogatóan hatnak azokra, akiknek a jelentkezésére feltétlen számítanak, és kifejezetten visszatartják, elrettentik majd azokat a pályázástól, akikkel ők maguk vagy nem szeretnének vagy nem tudnának együtt dolgozni.
„A kívülről érkezett szakmabeliek visszajelzése szerint úgy tűnt, hogy a mesterséges intelligencia felhasználásával íródott a hirdetésünk. Valójában, mivel jól ismerjük magunkat, a személyes határainkat, a csapatunk működési mechanizmusait, csupán a megfelelő szóhasználatra ügyeltünk, olyan szavakra koncentráltunk, amelyek vonzzák a gondolkodásukban, érdeklődésükben, motivációjukban és viselkedésükben hozzánk hasonló recruitereket. Ez csak egy lényeges különbség, amikor magunkhoz toborzunk. Ez többet jelent annál és mélyebb dolog, mint brandet építeni, figyelemfelkeltő tartalomként, marketing eszközként tekinteni az álláshirdetésre, de mi egy kicsit előre is gondolkodunk. Amikor a világ a szakemberhiánytól szenved és eközben két kézzel kell, hogy kapaszkodjanak a munkáltatók a munkavállalóikba, mindenki az elcsábításra és a megtartásra fókuszál mi inkább elébe megyünk a dolgoknak” – számolt be Farkas Edit a Man at Work közvetítési üzletágvezetője.
Miért is ne lehetne „kiszűrni” már a jelentkezés pillanatában, hogy illeszkedne-e az adott illető a csapatba, vagy hogy épp, milyen területen válna be igazán? Jól hangzik persze, de ez természetesen nem ilyen egyszerű, ez csak egy a számos különbözőségből. A quantille© szakembereivel közösen fejlesztett, a Sziluett® személyiségteszt felhasználásával, a Man at Work munkaköreire szabott kompetenciaalapú felvételi folyamatot alakítottak ki, amit minden új felvételnél kicsit tovább is építenek.
„Felvételi döntésekkel kapcsolatos visszaemlékezéseinkből szemezgetve – szinte mindannyiunknak volt hasonló kellemetlen tapasztalata – és tán ismerősen hangzanak a következők: „volt vele kapcsolatban egy rossz megérzésem”, „pedig beleláttam a lelkébe”, „hallgatnom kellett volna azokra a bizonyos jelekre”. Nos, mi kifejezetten élvezzük, hogy ezzel a technikával végre a vezetőinknek nem érzésből kell döntést hozniuk a jelöltekről, hiszen több minden forog kockán, és ki ne akarna magáénak tudni egy olyan eszközt, ami egyszerre jelenti a megoldást mindezekre? – tette fel, és válaszolta is meg rögtön a kérdést Ottó Csaba, a Man at Work ügyvezetője.
A meghirdetett pozícióhoz legjobban passzoló jelentkezők közül választhatják ki azt az új kollégát, akivel a felvételét követően gördülékenyen haladhat tovább a munka. könnyebbé válik a beilleszkedési (onboarding) folyamat. Hosszabb távon pedig így a fluktuáció sem lesz kérdés. Nem mellesleg már az első pillanattól kezdve érezni fogja az új munkatárs, hogy jó helyre került.
„Ezt a döntéstámogató eszközt és az elmúlt évtizedben szerzett tapasztalati tudást, szívesen adjuk át a partnereinknek is. Ami miatt pedig érdemes megfontolni a tapasztalatcserét velünk, hogy a módszer eredményessége magáért beszél, hiszen az elmúlt 5 évben 82 százalék feletti az így kiválasztott kollégák beválási aránya” – érvelt az ügyvezető.
