A mindennapokban is tapasztalhatjuk, mennyire meghatározza a munkahelyi viselkedésünket, hozzáállásunkat az, hogy milyen társadalmi-gazdasági környezetben nőttünk fel. A vállalatoktól éppen most mennek nyugdíjba a baby boomerek utolsó képviselői, akik híresek a csapatokhoz és cégekhez fűződő hűségükről és a hagyományos hatalmi struktúrához való ragaszkodásukról.

Ezzel szemben a munkaerőpiacot éppen elözönlő Z generáció tagjai szeretik feszegetni a határokat, hozzá vannak szokva az állandó információáramláshoz, valamint a gyorsan megszerzett pozíciókhoz és javakhoz. Ez jellemzi őket a munkahelyeken is, így nem csoda, hogy sokan szkeptikusan fordulnak a fiatal kollégák felé. Friss felmérések szerint a vezetők 40 százaléka szerint a Z generáció nincs felkészülve a mindennapi kihívásokra, amelyekkel a munkaerőpiacra kikerülve szembesülnek.

„Nincs mese, a Z generáció hamarosan átveszi az uralmat a vállalatok többségénél, így az elzárkózás semmiképpen sem megoldás. A BNI tagsági körében azt látjuk, hogy itt az arany középút a legcélravezetőbb: a cégeknek alkalmazkodniuk kell az új generációk elvárásaihoz és informálisabb struktúrával, valamint felhatalmazó cégkultúrával kell segíteniük a fiatalok beilleszkedését, akik ezt elköteleződéssel és innovatív szemlélettel hálálják meg. Emellett valóban nagyon hasznosak lehetnek a frissdiplomás programok, ezek hatékony eszközei a zökkenőmentes integrációnak” – mondja Avidor András, az üzleti kapcsolatépítésre fókuszáló BNI Magyarország alapítója és vezetője, a nemzetközi BNI vezérigazgatói tanácsadó testületének alelnöke.

Jönnek a Z vezetők: mit tud ez a generáció?

Azt sem szabad elfelejteni, hogy ez a generáció meglehetősen bizonytalan helyzetben lépett ki a munkaerőpiacra: gazdasági turbulenciákkal, energiaválsággal, egy világjárvánnyal és politikai konfliktusokkal is meg kellett és kell küzdeniük azoknak a cégeknek, melyek talpon szeretnének maradni.

Ez azonban komoly lehetőséget is teremt a fiatal munkavállalóknak, akik élen járnak a digitális eszközök használatában, gyorsan reagálnak a változásokra, rugalmasan és agilisan közelítik meg az eléjük kerülő problémákat, valamint egy sokkal egészségesebb és fenntarthatóbb szemlélettel közelítenek a munka-magánélet egyensúlyhoz, mint idősebb kollégáik.

Ezek a tulajdonságok vezetőként is sokat számítanak, nem csoda, hogy 2022-ben már az S&P 500-as vállalatok közel egyharmadát 50 év alatti menedzserek vezették.

„Azt is látjuk, hogy a 21. századi vezetőnek fejlett érzelmi intelligenciával és soft skillekkel kell rendelkeznie ahhoz, hogy sikeres legyen – és ezen a téren sem állnak rosszul a Z generációsok. A digitális jártasság miatt hajlamosak vagyunk azt hinni róluk, hogy inkább képernyő mögé bújnak a szociális kapcsolatok elől, miközben minden felmérés azt mutatja, hogy döntő részük (72 százalék) előnyben részesíti a személyes kommunikációt és a rendszeres beszélgetéseket a vezető-beosztott viszonyban is. Ez kifejezett előny tud lenni az üzleti kapcsolatépítés alapkövének számító networking esetében is, ami biztos, hogy nem fog kimenni a divatból, mivel továbbra is az egyik leghatékonyabb eszköze az új partnerségek kialakításának vagy akár a piacszerzésnek” – véli Avidor András.

Világmegváltó misszió, gyökeresen átalakuló vállalati kultúra

A Z generációt összekötő talán legerősebb kapocs, hogy egyáltalán nem hagyja őket hidegen a jövőjük, ezért fontosnak tartják a társadalmi felelősségvállalást és a környezettudatosságot, sőt, 32 százalékuk pontos képet akar kapni arról, hogy cégük milyen lépéseket tesz ezen célok érdekében, szemben az X generáció körében mért 14 százalékkal.

Ez mindenképpen biztató fejlemény, amely arra mutat, hogy a CSR és zöld aktivitások nem csupán jól hangzó frázist, de tényleges elköteleződést jelentenek majd az újgenerációs vezetők részéről. Természetesen a nyitottság, a felhatalmazó légkör, a folyamatos fejlődés és a magas hozzáadott érték igénye, valamint a direkt kommunikáció mind-mind hozzájárulnak egy újfajta céges kultúra kialakításához, melyben nagy szerep jut majd a fiatal menedzsereknek.

„Minden okunk megvan, hogy bizakodva tekintsünk a jövő vezetőire, mert minden adottságuk megvan, hogy valóban pozitív változást hozzanak a világba. A legnagyobb kockázatot az tapasztalatlanságuk jelentheti, amit tudatos felkészítéssel, mentorálással és útmutató networking aktivitásokkal lehet a leginkább fejleszteni” – teszi hozzá Avidor András.