A vállalkozások jelentős része már most is nyújt valamilyen munkabéren felüli juttatást a dolgozóinak. A megfelelően megválasztott juttatások kiemelhetik, a vállalkozás profiljához testreszabott juttatások megkülönböztethetik a vállalkozást a többi munkáltató közül a piacon, segíthetnek a munkaerő megtartásában és ösztönzésében is. „Ezek a juttatások továbbá segíthetik a vállalkozást egyrészt költségmegtakarítás elérésben is, például egy adóhatékony juttatási forma alkalmazásával, másrészt különböző vállalati célok teljesülése kapcsán olyan juttatási elemek bevezetésével, amelyek a vállalkozás hosszútávú ambícióit is támogatják” – hangsúlyozza Baranyi Gábor, a Deloitte Magyarország adóosztályának partnere.

Érdemes lehet tehát a jelenlegi helyzetben megvizsgálni, hogy van-e lehetőség új juttatási elemek bevezetésére vagy a meglévő juttatások átalakítására a fenti szempontok figyelembevételével.

Kedvező adózási feltételek mellett nyújtható juttatások

Egyes esetekben a juttatásokon keresztül kedvezőbb adóterhek mellett lehet értéket juttatni a munkavállalók részére, a jogalkotó ugyanis bizonyos juttatások tekintetében adózási kedvezményeket biztosít.

A céges juttatásokat adózási szempontból – a legköltségesebb munkabért nem említve – három külön csoportba lehet sorolni. Ezek, növekvő adóteher szerinti sorrendben, a következők: adómentes juttatások, béren kívüli juttatások, egyes meghatározott juttatások.

• Adómentes juttatás: a juttatás költsége megegyezik a munkavállaló részére juttatott („nettó”) értékkel. Ide tartozik például óvodai-bölcsődei díj térítése, a kulturális szolgáltatásra vagy sportrendezvényre szóló belépők a minimálbér értékéig, illetve a védőoltások és járványügyi szűrővizsgálatok. Az adómentes juttatások közé sorolható továbbá az otthoni munkavégzés támogatásához kapcsolódó, úgynevezett rezsiátalány is, amelyet olyan költségre lehet fordítani, ami az otthoni munkavégzéshez kapcsolódik, pl. fűtés és a minimálbér 10 százalékig adómentes juttatásnak minősül.
• Béren kívüli juttatás: ide tartozik alapvetően a Széchenyi-pihenőkártya törvényben meghatározott keretösszegen belüli SZÉP kártya juttatás. A juttatás értékén 15 százalék személyi jövedelemadó, valamint 13 százalék szociális hozzájárulási adó merül fel, az utóbbi a munkáltatót terheli.
• Egyes meghatározott juttatás: az adóalap a juttatás értékének 1,18-szorosa, melyen ugyancsak 15 százalék személyi jövedelemadó és 13 százalék szociális hozzájárulási adó merül fel, ami a munkáltatót terheli. Ide tartozik például a SZÉP kártya esetében a kedvezményesen adózó értékhatárt meghaladó juttatás, a reprezentáció és üzleti ajándékok vagy a céges telefon magáncélú használata. De bizonyos feltételek fennállása esetén ide tartozhat a munkavállalók részére biztosított csoportos egészségbiztosítás is.

A nem pénzben biztosított juttatások rendszerének (ismertebb nevén: „cafeteria”) átdolgozása vagy kialakítása során érdemes figyelemmel lenni a fentiekre is, azzal, hogy egy már meglévő juttatási rendszer átdolgozása bizonyos esetekben munkajogi kérdéseket is felvethet.

Hosszú távú ösztönző programok

A munkavállalói lojalitás növelésének módszerei közé tartoznak a munkavállalók részére biztosított különféle ösztönző programok.

Az ilyen ösztönző juttatások esetében a megszerzés feltétele általában, hogy a munkavállaló egy jövőbeni időpontban még a cég alkalmazottja legyen. Az ösztönző juttatások lehetnek rövid távúak (például éves bónusz/prémium) és hosszú távúak (például 2-3 éves részvényjuttatási programok).

A rövid és hosszú távú ösztönző programok keretében szerzett juttatások összege jellemzően, mint munkaviszonyból származó jövedelem adóznak. „Azonban a részvényjuttatási programok esetében érdemes megjegyezni, hogy több olyan juttatási forma/körülmény is elképzelhető, amikor az adókötelezettségek az általános munkabérhez képest kedvezőbben alakulhatnak. Ilyen lehet például egy Munkavállalói Résztulajdonosi Programon (MRP) keresztül biztosított juttatás, vagy egy olyan globális részvényjuttatási program, amelyben a részvényeket a külföldi társaság juttatja a munkavállalók részére” – hívja fel a figyelmet Kövesdy Zoltán, a Deloitte Magyarország adóosztályának menedzsere.

A fentiek alapján látható, hogy egy munkavállalói csomag milyen sokrétű is lehet, az egyes elemek pedig milyen adókezelést igényelhetnek. HR szempontból is megfontolandó olyan egyedi elemek nyújtása, amelyek megkülönböztethetik a munkáltatót a munkaerőpiacon, amelyek egyúttal igazodhatnak a társaság employer branding stratégiájához. Továbbá javasolt a munkavállalói igények figyelembevétele mellett a juttatási csomagok kezelésének rendszeres felülvizsgálata is.

Forrás: Deloitte Magyarország