A 2022-es Great Resignation (a „nagy felmondások”) évéhez képest 19 százalékról 28 százalékra nőtt 2024-ben azoknak a munkavállalóknak az aránya, akik egy éven belül munkahelyváltást terveznek. A Humán Centrum szakértője szerint ehhez az emelkedő tendenciához az is hozzájárulhat, hogy a magyar munkavállalók csak kis aránya – a PwC legfrissebb kutatása szerint mindössze 25 százaléka – érzi stabilnak az anyagi helyzetét.
„A jelenlegi gazdasági helyzet és az egzisztenciális bizonytalanság mellett nem elhanyagolható tényező az időzítés sem. A Humán Centrum harminc éves működése alatt azt tapasztaljuk, hogy az év végéhez közeledve jellemzően megugrik a felmondások száma, azonban még mindig nagy a tájékozatlanság a felmondás lehetőségeivel és a munkavállalói jogokkal kapcsolatban” – mondja a Humán Centrum cégvezetője, Dénes Rajmund Roland.
A munkaviszony megszüntetésének aduásza: a közös megegyezés
A munka törvénykönyve szerint a munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással. Ezek közül a közös megegyezés a legnépszerűbb formája a munkaviszony megszüntetésnek, már csak azért is mert ez a leginkább alkalmas arra, hogy mind a munkáltató, mind a munkavállaló érdekeit figyelembe vegye, főleg, ha mindkét fél hajlik a munkaviszony megszüntetésére. Egyértelmű előnye, hogy nem vonatkoznak rá sem a felmondás, sem az azonnali hatályú felmondás szabályai: így például a munkavállaló a rá vonatkozó 30 napos felmondási idő letöltése nélkül tud szabadulni a munkaviszonyából és korábban tud kezdeni az új munkahelyén, a munkáltatónak pedig nem kell indoklással ellátott felmondást kiadnia.
„Természetesen a munkaadónak kell magyarázattal szolgálnia, hogy miért nem szándékozik a továbbiakban a munkavállalóval dolgozni. Ez az indok lehet a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (ha rendszeresen késik), vagy képességével, vagy a cég működésével összefüggő ok (létszámcsökkentés, csoportos létszámleépítés, szervezeti átalakulás, munkakör megszűnése vagy telephely bezárása)” – magyarázza a szakértő.
A közös megegyezés nem felmondás
Ha a feleket a kölcsönösen előnyös megegyezés és méltányos eljárás vezérli, a közös megegyezés lehetőséget ad arra, hogy ennek szellemében járjanak el. Ilyen eset lehet például, hogy olyan munkavállaló kapjon végkielégítést, bónuszt, vagy bármilyen plusz juttatást, akinek amúgy nem járna. De olyan esetben is jól működik, amikor a két fél kölcsönösen érzi úgy, hogy nehézkes az együttműködés, és a békés elválás érdekében engedményeket tesznek egymás irányába.
„A munkáltatói rendes felmondásnál a felmondási idő legalább felére kell felmenteni a munkavállalót, arra az időszakra ugyanúgy megkapja a fizetését, és 3 év után végkielégítés is jár neki. Ezzel ellentétben, ha közös megegyezést ír alá, a munkáltatónak semmit sem kötelező adnia pluszban. Alapvetően csak az időarányosan ki nem vett szabadságot köteles kifizetni, minden más megegyezés kérdése” – hívja fel a figyelmet Dénes Rajmund Roland.
Ha a munkavállaló kezdeményezi a felmondást, azon felül, hogy a munkaadónak az időarányos szabadságokat ki kell fizetnie, érvényes az általában 30 napos felmondási idő is, amit a munkavállalónak le kell dolgoznia. Ezért érdemes a munkavállalónak átolvasnia a munkaszerződését és a belépéskor kapott tájékoztató levelét, hogy tisztában legyen azzal, milyen feltételekkel mondhat fel, mivel kell számolnia felmondás esetén. A munkáltató ragaszkodhat a teljes felmondási idő ledolgozásához, ezzel tehát a munkavállalónak érdemes kalkulálnia, ha az új helyen minél hamarabb szeretne kezdeni.
Sok az ügyeskedés
Arra is van példa, hogy a munkavállalót felmentik a munkavégzés alól – ebben az esetben nincs akadálya annak, hogy ez idő alatt máshol helyezkedjen el.
„Sok munkavállaló viszont kerülőutat keres, ha ezt az engedményt nem kapja meg: például táppénzre megy, és közben belevág az új állásába, vagy egyszerűen nem jelenik meg a munkahelyén. Ez jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek minősül, amiért a munkavállaló köteles megtéríteni a felmondási időre vonatkozó távolléti díjat, és a munkáltató akár kártérítést is követelhet. Fontos kiemelni, hogy a munkavállalónak felelőssége van abban is, hogy a munkakörét az előírt módon adja át” – hangsúlyozza a cégvezető.
Intő jelek: nyomás, sürgetés, kényszer
A munkaadói oldalon is előfordulnak olyan helyzetek, amikor szinte indoklás nélkül tesznek ajánlatot a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére, vagy nem hagynak időt a megállapodás átgondolására; sürgetik a munkavállalót, vagy egyenesen kényszerítik arra, hogy írja alá a közös megegyezést.
„A közös megegyezés mindkét fél közös akaratából jön létre, mindkét fél aláírása szükséges hozzá. Ha a munkavállaló nem érzi helytállónak az indoklást vagy nem ért egyet a megállapodásban foglaltakkal, fontos, hogy addig ne írja alá, amíg nem kérdezett rá a számára nem érthető vagy nem egyértelmű részletekre. Az már késő, ha az aláírást követően jelzi a követeléseit a munkavállaló (például: járt volna neki többhónapos végkielégítés). Csak abban az esetben kezdeményezhet peres eljárást, ha a megállapodás megkötése során tévedésben volt, megtévesztették vagy ha jogellenes fenyegetéssel vették rá az aláírásra. A tapasztalat azonban az, hogy csak elenyésző azok száma, akik így sikerrel jártak” – mondja a szakértő.
Arra viszont számos példa van, hogy a munkavállaló – az aláírást megelőzőleg – követeléssel élt, és ezeket érvényesíteni is tudta. Ez is jól mutatja azt, hogy a munkáltatók nem fordítanak kellő figyelmet a megállapodás szöveges kidolgozására, és nem számolnak minden eshetőséggel; köztük például, hogy milyen lehetséges követeléseket kaphatnak, és ezeket hogyan tudják elrendezni.
(Fotók: HC)
